その他 役に立つ知識

アンダーマイニング効果とは?相手のモチベーションを下げてしまっているかも?!

気を付けて!気を使ったつもりの動機づけが逆効果に?

あなたは職場内や家族に対して、モチベーションを上げるような関りを行ったことがありますか?
「この年間目標を達成できたら給料があがる」や、「次のテストでいい点とったらお小遣いをあげる」などが考えられるところでしょうか。

しかし、実はこれらの言葉がけは、逆効果に作用している可能性があるのです。

モチベーションを生み出す「動機づけ」とは?

それでは、そもそもモチベーションを上げるための動機づけとは何でしょうか。

人のモチベーションを生み出す「動機づけ」は「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」の2種類に分けられます。

外発的動機づけ:やると褒められる・報酬がもらえる、やらないと罰を受ける
内発的動機づけ:好奇心や興味などから自らやりたいと考える

その中で、仕事などの業務において、継続的にスタッフを成長させていくための動機づけには、「内発的動機づけ」を身につけてもらうのが効果的であると言われています。

しかし、間違ったアプローチをしてしまうと、内発的動機づけが外発的動機づけに変化してしまう「アンダーマイニング効果」を引き起こしてしまう可能性があるのです。

外発的動機づけが逆効果に作用?

心理学者リチャード・ドシャーム氏の「自己原因性」という概念によると「人は自分で自分の行動を決めていると知覚している時には内発的に動機づけられるが、他者から統制されていると知覚している時には外発的に動機づけられる」とあります。

行動に対して他者から報酬をもらうことで、行動の目的が「報酬をもらうこと」に変わってしまい、報酬なしではやる気が出なくなってしまうのです。

そのため、あなたが行っている動機づけ方法が逆にモチベーションを下げてしまっている可能性があります。

アンダーマイニング効果の意味や定義とは?

アンダーマイニング効果とは、「内発的に動機づけられた行為に対して外発的な動機づけを行うことによって、モチベーションが低下する現象」を意味します。

具体例としては
「業務を効率化しようと自発的に業務改善を行ったら、それが評価されて昇給した。その結果、次に取り組む業務改善に対し、昇給につながるなら頼まれてからやった方が評価が上がると思い、自発的には行わなくなった」といった例が挙げられます。

アンダーマイニング効果が起こる原因とは?

アンダーマイニング効果は、個人がやりがいを感じて自発的に行っていた行為に対して報酬を与えた結果、行為の目的が「やりがい」から「報酬」に変わってしまい、報酬なしではモチベーションが低下してしまうことによって起こります。

人には「自分の行動は自分で決めたい」と望む自己決定の欲求や「できないことをできるようになりたい」と望む有能への欲求があります。アンダーマイニング効果は「自己決定感」「有能感」の低下によって引き起こされるです。

□原因の具体例

罰の脅威・締め切りの設定・監視・競争・評価

アンダーマイニング効果を起こさないための対策とは?

それでは、アンダーマイニング効果を起こさないようにするためには、どのようにすればいいのでしょうか?

それは、相手の「自己決定感」や「有能感」を失わせないように、

・物質的な報酬を期待させない
・「他者から統制されている」と感じさせない

ことが大切になります。

しかし、アンダーマイニング効果を起こさせないためとはいえ、職場ではスタッフの頑張りに対して報酬を与えないわけにはいきません。

アンダーマイニング効果への対策としては、物質的な報酬ではなく

・言語的な報酬(期待や賞賛の言葉)を与える
・他者から強いられているように感じさせない

などの方法が効果的とされています。言語的な報酬は、さまざまな研究の結果、物質的な報酬に対して自己決定感や有能感を低下させないことが明らかになっています。

以上のことから、スタッフの内発的な動機による行動に対し、モチベーションの維持・向上を図るためには、物質的な報酬ではなく言語的な報酬を与えるように意識していきましょう。

アンダーマイニング効果とエンハンシング効果の関係とは?

アンダーマイニング効果とは逆に「エンハンシング効果」というものがあります。

エンハンシング効果とは、言語的な報酬(外発的動機づけ)によって内発的な意欲が高まる現象のことを言います。信頼している人からの期待や賞賛を求めて、内発的動機づけが高まることによって起こります。

エンハンシング効果の具体例としては

「幼い子どもが母親に褒められたくておもちゃを片付ける」
「部下が憧れの上司に評価されたくて求められた以上の成果を出す」

といったケースが挙げられます。

そのため、職場内において、スタッフにエンハンシング効果を引き起こすためには、上司と部下との人間関係が重要になります。

「嫌いな上司を見返してやる」という動機で行動できる人は少なく、
「尊敬する上司に認められたい」という動機で行動する人の方が多いのです。

エンハンシング効果が生じやすい条件

エンハンシング効果は、とりあえず何でもいいから褒めれば生じるというものではありません。
エンハンシング効果が生じるかどうかは、「褒める人と褒められる人の関係性」と「褒める内容」が大きく影響しています。

褒める人と褒められる人の関係性

エンハンシング効果は、「褒められたいと思っている人から褒められたとき」
に生じやすいです。信頼できる上司、憧れの先輩、小さい子どもであれば親などがそれに当てはまります。こうした人から褒められることで自己肯定感や有能感が高まり、結果モチベーションが上がるのです。

例えば、仕事ぶりを褒められた場合、相手が信頼できる上司であれば素直にうれしくなり、次の仕事はもっと頑張ろうと思えます。

しかし、自分に仕事を押し付けてきた同僚から褒められても苛立つだけですし、知らない上司にいきなり褒められても「私の何が分かって褒めているのだろう」と素直に喜べないでしょう。

したがって、エンハンシング効果を狙って褒めるのであれば、
「普段から対象となる人との関係性を築いておくこと」が欠かせません。

どんな内容を褒めるのが効果的か?

エンハンシング効果が生じやすいのは、努力を褒めたときです。

外見や頭の良さなど生まれ持ったものを褒められると誇らしい気持ちにはなりますが、それ以上発展しにくいものです。また、生まれ持ったものを褒められることで、それを失うまいと誤った行動をすると指摘する研究者もいます。

例えば、外見を褒められ続けると、常に周囲の目を気にし、強迫的と言えるまでに自分の外見を気にするようになることがあります。頭の良さばかりを褒められた結果、失敗することを過剰におそれるようになる人もいます。

一方で、本人が「努力したこと=行動」を褒めると、もっと褒められようと新しいことにチャレンジしますし、より一層の努力をするようになります。

愚直に同じことを繰り返すのではなく、より効率的かつ確実に目的を達成できるよう工夫したり、他人の良いところを真似したりします。また、行き詰っても諦めず、他人の力を借りるなどして目的を達成しようと努力します。

このように努力(行動)を褒めることは、エンハンシング効果を生じさせ、モチベーションを向上・維持させることに大きな意味を持ちます。

褒める際は不定期に行うことが効果的

信頼している人や憧れている人から褒められると嬉しくなりますが、言われすぎると慣れたり飽きたりするものです。

信頼できる上司が、大した努力もしていない仕事まで逐一褒めてくると、褒められることに慣れて「褒めることの効果」が薄れますし、「本当に努力を認めてくれているのか。社交辞令ではないか。」という疑念も持ちやすくなります。

そのため、大きな仕事をやり遂げれば褒め、小さな仕事はあえて褒めないなどメリハリを付けて、褒める対象に「褒められるかどうか分からない」と感じさせておくことで、褒めたときにエンハンシング効果が生じやすくなります。

まとめ

あなたが普段行っている動機づけは、実は相手のモチベーションを落とすことに繋がっているかも知れません。
より良い労働環境の創造、業務内容の改善・質向上にはスタッフ一人一人の協力が必要です。
その中で、どのように仕事に対しモチベーションを高くキープできるかが、様々な事柄に影響を及ぼすと思います。
今回学んだ内容を活用し、スタッフのモチベーションを維持・向上できる動機づけ方法を是非試していただければと思います。

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